Rustout: el desgaste laboral que aparece por aburrimiento y falta de desafíos

Especialistas en psicología analizaron el fenómeno del “rustout”, una forma de desgaste laboral que aparece por aburrimiento crónico y falta de estímulos en el trabajo. A diferencia del burnout, que se origina por exceso de exigencias, esta condición golpea a empleados que realizan tareas repetitivas o que no representan un desafío. La doctora Erin Eatough, especialista en psicología organizacional, aseguró que “no es una experiencia marginal, sino una situación sorprendentemente común”.

El concepto describe el deterioro del vínculo con el empleo cuando las actividades pierden sentido. La doctora Lotta Harju, profesora en la Escuela de Negocios Emlyon de Francia, lo definió como “un síntoma de que las actividades laborales carecen de significado”. Sus declaraciones fueron formuladas en diálogo con la Asociación Americana de Psicología (APA).

Los trabajadores expuestos a la oxidación laboral experimentan desconexión y desinterés por sus tareas. Las manifestaciones más frecuentes incluyen procrastinación, dificultades para mantener la atención y la sensación de no aprender ni crecer dentro de la empresa. “Los trabajadores aburridos suelen tener dificultades para mantener la atención, lo que puede manifestarse como divagación mental, ensoñación o procrastinación”, sostuvo Harju.

El doctor James Danckert, profesor de psicología en la Universidad de Waterloo de Canadá, explicó el mecanismo que subyace a esta experiencia. “El aburrimiento es el deseo de interactuar con el mundo de forma significativa, pero no lograrlo”, afirmó. En la misma línea, señaló que “cualquier situación en la que te veas obligado a hacer algo sin realmente querer hacerlo es la receta perfecta para aburrirse”.

Entre las causas, el doctor Frederick Morgeson, profesor en la Universidad Estatal de Michigan, apuntó al diseño de las tareas. “Simplemente no hay suficiente que hacer, o el trabajo es demasiado simple o repetitivo”, explicó. El especialista remarcó que el problema no siempre depende del trabajador, sino de cómo están estructurados los puestos.

Frente a este escenario, los psicólogos sugieren rediseñar la estructura de los puestos para incorporar oportunidades de crecimiento y aprendizaje. La ampliación de roles y la asignación de proyectos con autonomía permiten restaurar el compromiso. La doctora Sharon Parker, profesora en la Universidad Curtin de Australia, enfatizó la necesidad de ofrecer tareas desafiantes: “Si no se les brinda a las personas oportunidades para realizar un trabajo interesante y desafiante, nunca se descubre de lo que son capaces”.

Cuando no es posible modificar las tareas individuales, Morgeson aconsejó transformar el entorno de interacción social. “Si no se puede cambiar el trabajo en sí, una forma eficaz de rediseñarlo es a través del entorno social: con quién se trabaja”, afirmó. Parker también advirtió sobre el impacto de la tecnología en este proceso: “La IA no hará que el trabajo sea automáticamente más interesante; depende de cómo se diseñe e implemente”.