Congelar óvulos: el beneficio que pagan las empresas y enciende el debate

Camila se enteró de que podía congelar sus óvulos por su jefa. Entró a los 25 años a una empresa de tecnología y la posibilidad estaba desde el primer día en el listado de beneficios de su contrato, junto a la cobertura médica y los días de vacaciones. El tema se volvió concreto cuando su superior se realizó el procedimiento y contó cómo le había ido. Años después le tocó decidir a ella.

El empujón fue un estudio. A los 29 se hizo un examen de reserva ovárica y los parámetros resultaron dudosos. "Estaban peor de lo que se esperaba para una mujer de mi edad. Entonces dije: 'Bueno, lo hago ahora'", recuerda. Inició el tratamiento a los 30, todavía con dudas sobre su deseo de ser madre. "A mí el beneficio me sacó la presión de tener que decidir si quería ser madre o no ya. Lo viví más desde el lado de la oportunidad. Nunca me sentí invadida o presionada por otros", admite.

El caso de Camila, que pidió reserva de su apellido, instala una pregunta que reaparece cada vez que el tema surge: una compañía que financia el congelamiento de óvulos de sus empleadas, ¿ofrece una oportunidad o pide, sin decirlo, que la maternidad espere unos años más? La respuesta no es única.

Lucía Ariza, doctora en sociología e investigadora del Conicet en el Instituto Gino Germani, no se ubica en ninguno de los dos extremos y parte de no condenar la vitrificación de óvulos. "Es una buena respuesta para muchas mujeres que no pueden ahora, pero sí el año que viene, o no quieren ahora, pero sí más adelante", plantea. Ariza vincula el tratamiento con la libertad y la autonomía de decidir cuándo ser madre sin resignar capacidad reproductiva. "Si mis óvulos van a ser mejores hoy que dentro de cinco años, entonces hago las dos cosas. Tengo el bebé dentro de cinco años, pero con los óvulos de hoy", resume.

El reparo aparece cuando esa posibilidad depende del bolsillo o de un beneficio corporativo. En ese marco, la oferta deja de ser un gesto aislado. "Tiene que ver con una lógica predominante, no solo de optimización del tiempo", analiza Ariza. Se acopla, dice, con la lógica del trabajo. "Si una mujer puede trabajar más años y dejar sus óvulos congelados para ser madre después, pareciera que hay una ganancia", sostiene.

La tendencia debutó en Estados Unidos y hace unos años llegó a las empresas argentinas. Una de las primeras fue Mercado Libre, cuando lanzó el beneficio a mediados de 2018. También Globant y Salesforce lo incluyeron, entre otras. Afuera, la lista es más extensa y más antigua: la pionera fue Facebook, en 2014, seguida por Apple, Google, Uber y Yahoo. Luego se sumaron Netflix, Spotify, LinkedIn e Intel.

La dinámica se repite con matices: la cobertura es alta pero parcial, atada a un porcentaje del costo y a requisitos de edad y antigüedad, y rara vez incluye el mantenimiento anual de los óvulos. El congelamiento casi nunca es una práctica aislada: suele integrar un paquete más amplio, con cobertura de tratamientos de reproducción asistida, licencias extendidas y acompañamiento psicológico.

Luciana, que también pidió reserva de su apellido, trabaja hace más de 15 años en el rubro tecnológico y conduce un equipo de más de veinte personas. No tiene hijos ni piensa tenerlos, por una decisión que tomó hace tiempo y que no se vincula con su carrera. Por eso, intuye, puede observar el beneficio con distancia.

Por un lado, lo valora. "Poder decidir, planificar y elegir cuándo maternar es un derecho que todas deberíamos tener", afirma, y admite que contar con esa posibilidad es un privilegio al que no todas acceden. Por el otro, desconfía de las razones. A su entender, postergar la maternidad para concentrarse en el trabajo está atado a la desigualdad que enfrentan las mujeres, que al quedar embarazadas ponen la carrera en pausa.

"Ese ascenso que querés ese año no va a llegar; ese proyecto que te gustaba probablemente tampoco te va a incluir. A cualquier compañía le conviene que las personas estén trabajando lo más posible y que las ausencias se reduzcan al mínimo. Este beneficio le permite asegurarse de que haya menos licencias y más trabajadoras activas", sostiene. Y agrega un contraste: "Si la empresa quisiera fomentar la maternidad o la paternidad, daría licencias extendidas de paternidad a los hombres, pero eso no sucede". Aun así, no le cierra la puerta al beneficio. Ante la pregunta sobre qué le aconsejaría a una colega, no duda: "Si una amiga quisiera congelar, la apoyaría. Que lo haga".

Del lado de la consulta, la ginecóloga Romina Pesce, jefa de Reproducción en el Servicio de Ginecología del Hospital Italiano, relativiza el peso del beneficio corporativo. Según su experiencia, no es un dato que llame la atención en el consultorio. "Un estudio cualitativo de bioética encontró que el 44% de las mujeres entrevistadas en distintas empresas no conocía que contaba con el beneficio", señala. Para Pesce, difícilmente funcione como motivador de la consulta.

La médica también menciona investigaciones sobre "autonomía en la decisión", donde las mujeres postergan la maternidad sin comprender del todo los límites del procedimiento o su propia condición biológica. "Esto implica que el asesoramiento médico es central, complementado con el beneficio de la cobertura", afirma. Sobre si detecta presión en sus pacientes, responde: "Personalmente no he notado presión ni coerción explícita para que una paciente decida criopreservar". Lo que puede aparecer es algo más indirecto: en ambientes laborales donde la cultura organizacional no acompaña otros proyectos reproductivos, el congelamiento de óvulos puede terminar funcionando como la única opción compatible con esa cultura. "Eso no es un problema del beneficio en sí, sino de un patrón propio de la cultura de ciertas organizaciones", sostiene.

Consultados para esta nota, desde Salesforce señalaron que el beneficio no exige edad ni antigüedad mínima y se accede desde el primer día, dentro de un Programa Global de Fertilidad y Adopción. Martín Tommasi, employee success business partner director de la filial argentina, detalla que está disponible para el 100% de los empleados con jornada de tiempo completo y que cubre el reembolso de gastos asociados a tratamientos.